Rechtsgebiet – Arbeitsrecht
Was regelt das Arbeitsrecht?
Das deutsche Recht kennt zwei Parteien: Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beide Parteien haben Rechte und Pflichten und stehen über das Arbeitsrecht in einer geordneten Rechtsbeziehung zueinander. Dieses Gesetz wurde geschaffen, um einen umfassenden Schutz für die Arbeitnehmer zu garantieren. Allerdings profitieren auch Arbeitgeber von diesen Rechtsvorschriften, denn auch sie können ihre Rechte gegenüber den Arbeitnehmern durchsetzen. Nicht immer sind es die Arbeitgeber, die Rechte der Arbeitnehmer verletzen. Manchmal erfüllen auch Arbeitnehmer ihre Pflichten gemäß dem Arbeitsvertrag in nicht angemessener Weise.
Beide Parteien haben die Möglichkeit, ihre als verletzt angesehenen Rechte vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen. In dieser Hinsicht unterscheidet sich ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht nicht von einem Zivilprozess vor einem Amts- oder Landgericht. Manchmal ist auch eine Einigung möglich, häufig sogar außergerichtlich. Das Arbeitsrecht ist ein Teil der zivilen Rechtsordnung, in dem sämtliche Verordnungen, Gesetze und weitere Bestimmungen geregelt sind. Wichtig ist: Dieses Rechtsgebiet ist ausschließlich auf unselbstständige, abhängige Beschäftigungsverhältnisse anzuwenden. Das Arbeitsrecht ist in zwei Rechtsgebiete unterteilt: das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht.
Was regelt das Individualarbeitsrecht?
Das Individualrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen einem einzelnen Arbeitnehmer und einem einzelnen Arbeitgeber. Neben den im Arbeitsrecht geregelten Bestimmungen ist der Arbeitsvertrag heranzuziehen, den Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen haben. Zum individuellen Arbeitsrecht gehören Inhalt und Abschluss des Arbeitsvertrages sowie die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers. Diese beinhalten die Arbeitspflicht, den Urlaubsanspruch, die Arbeitszeiten sowie eventuelle Befristungen des Arbeitsvertrages. Der Arbeitsvertrag beschreibt detailliert, wie das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu gestalten ist.
Aus dem Arbeitsvertrag leiten sich automatisch auch die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers her. Der Arbeitgeber ist zur Lohnfortzahlung, zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und zur Urlaubsgewährung verpflichtet. Ferner obliegt ihm eine Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer. Er hat sich an die Bestimmungen des Arbeitsrechts zu halten. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber ein Recht auf die im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistung des Arbeitnehmers. Das Individualarbeitsrecht beinhaltet ferner den Jugendarbeitsschutz und das Kündigungsrecht.
Was regelt das kollektive Arbeitsrecht?
Das kollektive Arbeitsrecht regelt nicht die Rechtsbeziehungen zwischen einem einzelnen Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer, sondern das Recht aller Arbeitnehmer und Arbeitgeber arbeitsrechtlicher Koalitionen. Hier greift zum Beispiel das Tarifrecht sämtlicher Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer Branche, zum Beispiel der Metallbranche. Während die Gewerkschaften die Rechte der Arbeitnehmer vertreten, treten Arbeitgeberverbände für die Interessen der Arbeitgeber ein. Im kollektiven Arbeitsrecht steht das Kollektiv also nicht für einzelne Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondern für die arbeitsrechtlichen Koalitionen, die die Interessen unterschiedlicher Personenkreise vertreten. Gelingt es einer Gewerkschaft zum Beispiel, eine Lohnerhöhung innerhalb einer bestimmten Branche durchzusetzen, profitiert nicht nur ein einzelner Arbeitnehmer, sondern alle dieser Branche angehörigen Arbeitnehmer. Auf der anderen Seite betrifft die Lohnerhöhung nicht nur einen Arbeitgeber, sondern alle dieser Branche angehörigen Betriebe. Zum kollektiven Arbeitsrecht gehören das Arbeitskampfrecht (Streik, Aussperrungen) und das über das Betriebsverfassungsrecht garantierte Mitbestimmungsrecht. Über das Arbeitsrecht wird auch der Mindestlohn geregelt.
Was regelt das Tarifrecht?
Das Tarifrecht garantiert den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden Tarifautonomie. Die Tarifautonomie ist im Tarifrecht geregelt und im Verfassungsrecht niedergeschrieben. Die Tarifpartner sind zum eigenverantwortlichen Abschluss von Tarifverträgen berechtigt. Für viele, jedoch längst nicht alle Arbeitsverhältnisse sind Arbeitsbedingungen aufgrund von Tarifverträgen anwendbar. In der Regel werden Tarifverträge zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen geschlossen, manchmal auch zwischen Gewerkschaften und einem bestimmten Arbeitgeber.
Gemäß § 5 TVG gilt ein Tarifvertrag auch auf der Grundlage der Allgemeinverbindlichkeit. In diesem Fall sind nicht nur tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer betroffen, sondern auch nicht tarifgebundene Betriebe und ihre Arbeitnehmer. Wurde der Tarifvertrag für eine Branche allgemeinverbindlich erklärt, müssen sich auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber an die ausgehandelten Tarifbedingungen halten. Ein großer Vorteil für die jeweiligen Arbeitnehmer, die anderenfalls nicht von diesen Tarifbedingungen profitieren würden.
Was regelt das Betriebsverfassungsrecht?
Das Betriebsverfassungsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen einem Arbeitgeber und der Belegschaft des jeweiligen Betriebes. Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber und wirkt als Bindeglied beider Parteien. Im Mittelpunkt steht das vertrauensvolle Zusammenarbeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern. Beide Parteien sollen sich also so weit wie möglich auf Augenhöhe begegnen. Treten Probleme mit dem Arbeitgeber oder Kollegen auf, sollen betroffene Arbeitnehmer in der Lage sein, sich vertrauensvoll an den Betriebsrat zu wenden. Der Betriebsrat kann also auch als Mediator auftreten und auf eine einvernehmliche Lösung der Probleme hinwirken. Bestenfalls lässt sich so eine Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht vermeiden. Der Betriebsrat besteht aus fünf Arbeitnehmern mit ständigem Wahlrecht. Die Betriebsratsmitglieder werden von der Belegschaft gewählt (§ 1 BetrVg). Der Betriebsrat überwacht die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Gesetze und Verordnungen und garantiert die Einhaltung und Durchführung der Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.
In welchen Fällen ist die Konsultation eines Anwalts für Arbeitsrecht in Gießen und Frankfurt empfehlenswert?
Nicht nur für Arbeitnehmer, auch für Arbeitgeber ist die Konsultation eines Anwalts für Arbeitsrecht in vielen Fragen rund um den Betrieb und die damit verbundenen Beschäftigungsverhältnisse empfehlenswert. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kennt sich mit allen rechtlichen Vorschriften und Gesetzen aus und verhilft sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern zu ihrem Recht. Ein Arbeitnehmer sollte sich mithilfe eines Anwalts für Arbeitsrecht innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen gegen die Kündigung durch den Arbeitgeber wehren. Ein Rechtsanwalt kann eine außergerichtliche Vereinbarung mit einer Abfindung erwirken beziehungsweise eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Auch der Arbeitgeber ist mit einem Rechtsanwalt auf der sicheren Seite, wenn es darum geht, rechtssichere Kündigungen auszusprechen.
An dieser Stelle geben wir eine kurze Übersicht, wann es sinnvoll ist, auf den Rat eines Anwalts für Arbeitsrecht zu vertrauen:
Arbeitnehmer – Arbeitsrecht in Gießen & Frankfurt
- Arbeitsvertrag
- Kündigung
- Aufhebungsvertrag
- Arbeitszeugnis
- Betriebsübergang
- Versetzung
- Mindestlohn
- Teilzeitmodelle
- Tarifvertrag
Arbeitgeber – Arbeitsrecht in Gießen & Frankfurt
- Kündigungsschutzverfahren
- Aufhebungsverfahren
- Teilzeit und Befristung von Arbeitsverhältnissen
- Überstundenvergütung
- Lohn- und Gehaltsklagen
- Mutterschutz, Elternzeit
- Tarifvertrag
Wo ist das Arbeitsrecht geregelt?
Das Arbeitsrecht ist Teil des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), das wiederum das maßgebliche Gesetz im Bereich des Zivil- und Privatrechts ist. Daher sind einige Vorschriften des BGB auch auf das Arbeitsrecht anwendbar. Die einschlägigen Bestimmungen des Arbeitsrechts sind im Abschnitt § Dienstvertrag §§ 611 bis 630 geregelt.
Wie regelt das Arbeitsrecht den Kündigungsschutz?
Beide Vertragsparteien, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, haben das Recht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Der Gesetzgeber sieht hierfür jedoch gesetzliche, zwingend einzuhaltende Vorgaben vor, damit die Kündigung, gleich, ob durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, rechtskräftig ist. Eine willkürliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einem Tag auf den anderen ist also nicht möglich. Der Arbeitnehmer muss für seine Kündigung keinen Grund angeben. Der Arbeitgeber ist zwar auch berechtigt, eine ordentliche Kündigung ohne Grund auszusprechen, allerdings hat der betroffene Mitarbeiter ein Recht, den Grund für die Kündigung zu erfahren. Für den Arbeitnehmer sieht der Gesetzgeber eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen vor, jeweils zum 1. oder 15. eines Monats. Neben dieser gesetzlichen Kündigungsfrist können jedoch andere, individuelle Kündigungsfristen gelten, die sich aus dem jeweiligen Beschäftigungsverhältnis ergeben.
Arbeitnehmer sind durch die Kündigungsschutzregelungen recht gut vor Kündigungen durch den Arbeitgeber geschützt. Je länger das Arbeitsverhältnis mit dem Betrieb besteht, desto höher sind die durch den Kündigungsschutz aufgestellten Hürden. Die Kündigungsfrist läuft jeweils zum Ende eines Kalendermonats aus und staffelt sich nach den Jahren der Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren bis zu zwanzig Jahren und mehr. In diesen Fällen bewegt sich die Kündigungsschutzfrist zwischen einem und sieben Monaten.
Ferner sieht der Kündigungsschutz soziale Härtefälle vor. Kündigungen durch den Arbeitgeber müssen stets „sozial gerechtfertigt“ sein, um rechtliche Wirksamkeit zu entfalten. Auf den Kündigungsschutz können sich nur Arbeitnehmer berufen, deren Betriebsgröße mehr als 10 Mitarbeiter umfasst. Alle Mitarbeiter, ganz gleich, ob in Vollzeit, Teilzeit oder auf anderer Stundenbasis, müssen zusammen zehn vollwertige Arbeitsplätze ergeben. Auch Arbeitskräfte, die in einem geringfügigen, nicht sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis (450 Euro) stehen, können sich auf den Kündigungsschutz berufen. Bevor der Kündigungsschutz seine rechtliche Wirkung entfaltet, müssen Arbeitnehmer mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit nachweisen.
Besonders geschützte Personengruppen sind Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte, Schwangere sowie Arbeitnehmer, auf die das Familienpflegezeitgesetz beziehungsweise das Pflegezeitgesetz anwendbar sind. Mitglieder des Betriebsrates, der Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie Mitarbeiter, die freiwilligen Wehrdienst oder Reservistendienstleistungen absolvieren, fallen als besondere Personengruppen gleichfalls unter den Kündigungsschutz. Arbeitnehmer, die während der ersten 14 Lebensmonate eines Kindes Elterngeld beziehen, gehören auch zu diesem besonders geschützten Personenkreis, selbst, wenn sie die gesetzliche Elternzeit nicht an Anspruch nehmen.
Viele Arbeitnehmer, die sich aufgrund der Bestimmungen des Arbeitsrechtes und des Kündigungsschutzgesetzes nicht ohne weiteres von einem Arbeitnehmer trennen können, bieten diesem eine Abfindung (Abfindungszahlung) an. Diese häufig höhere Geldsumme soll den Arbeitnehmer dazu veranlassen, die arbeitgeberseitige Kündigung zu akzeptieren und einen Neustart zu wagen. Die erste angebotene Abfindungszahlung sollte zunächst nicht angenommen werden. Ein Rechtsanwalt sollte unbedingt in die Prüfung gehen, um festzustellen, ob sich nicht eine höhere Abfindung erzielen lässt. Die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers tritt nach außen jedoch nicht in Erscheinung, da der Arbeitsvertrag aufgehoben wird und es nicht zu einer Kündigung kommt.
Welche Kündigungsarten gibt es?
Personenbedingte Kündigung
Diese Kündigung wird Mitarbeitern ausgesprochen, wenn bspw. diese über lange Zeiträume oder oft über kürzere Zeiträume krank sind und ihren im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben und den damit verbundenen Arbeitsbedingungen nicht mehr oder nur noch ungenügend nachkommen können.
Betriebsbedingte Kündigung
Gerät der Betrieb aus welchen Gründen auch immer, in finanzielle oder sonstige Not, müssen Arbeitsplätze abgebaut oder Umstrukturierungen vorgenommen werden, können Arbeitsplätze abgebaut und betriebsbedingte Kündigungen im Einklang mit den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes ausgesprochen werden.
Verhaltensbedingte Kündigung
Der Mitarbeiter verstößt wiederholt gegen die Treuepflicht und kommt seiner Arbeitspflicht nicht oder nur ungenügend wiederholt nicht nach. Nach wiederholter Abmahnung dieses gegen die Vereinbarungen des Arbeitsvertrages verstoßenden Verhaltens ist der Arbeitgeber berechtigt, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen.
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung darf nur aus wichtigem Grund erfolgen. Dabei wird die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht oder zur teilweise eingehalten oder ein eigentlich nicht kündbares Arbeitsverhältnis wird gekündigt. Außerordentliche Kündigungen sind häufig, aber nicht immer fristlose Kündigungen. Außerordentliche Kündigungen werden in vielen Fällen betriebsbedingt ausgesprochen. In diesem Fall erfolgt eine Kündigung, die aufgrund gesetzlicher und/oder tariflicher Bestimmungen eigentlich nicht möglich ist.
Außerordentliche Kündigungen, werden überwiegend mit Pflichtverstößen des Arbeitnehmers in Verbindung gebracht, zum Beispiel Diebstahl oder Beleidigungen am Arbeitsplatz. In diesem Fall ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört und die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund gegeben. Beispiele betriebsbedingter Kündigungen zeigen, nicht immer muss ein Pflichtverstoß der Gegenpartei vorliegen. Jede Kündigung, die fristlos erfolgt, mit der also die gesetzlichen Vorschriften nicht eingehalten werden, ist eine außerordentliche Kündigung. Nicht jede außerordentliche Kündigung ist jedoch automatisch eine fristlose Kündigung, wenn sie zum Beispiel betriebsbedingt erfolgt.
Arbeitsrecht Teilzeit – was müssen Arbeitnehmer beachten?
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt die Bestimmungen betreffend Arbeitnehmer, die in Teilzeit arbeiten. In Teilzeitmodellen arbeiten alle Arbeitnehmer mit einer kürzeren Arbeitszeit als Kollegen in vergleichbarer Stellung. Ziel des Gesetzes ist es, eine Benachteiligung und Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten zu verhindern. Es gibt verschiedene Teilzeitmodelle. Wichtig ist: Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich denselben Anspruch auf Mindesturlaub von 20 Tagen pro Jahr, vorausgesetzt, sie arbeiten fünf Tage pro Woche. Für jeden teilzeitbeschäftigten Arbeitgeber gilt die Krankenversicherungspflicht. Die Sozialversicherungspflicht greift für alle Teilzeitjobs, die nicht unter die Bestimmungen der geringfügigen Beschäftigung (450-Euro-Job) fallen. Vollzeitbeschäftigte haben unter bestimmten Voraussetzungen das Recht, in einen Teilzeitjob zu wechseln. Teilzeit- und Minijobber fallen gleichfalls unter die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes.
Welche Rechte hat ein Arbeitnehmer?
Neben der Arbeits- und Treuepflicht haben Arbeitnehmer umfangreiche Rechte. Gemäß dem mit dem Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsvertrag hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Beschäftigung und einen entsprechend geeigneten Arbeitsplatz, um seine Aufgaben pflichtgemäß zu erfüllen. Es besteht ein Recht auf Urlaub, Einsicht in die Personalakte, betriebliche Mitbestimmung und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Dem Arbeitnehmer ist ein Beschwerderecht garantiert für den Fall, dass er sich ungerecht oder falsch behandelt fühlt. Er hat ein Anrecht auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses sowie die Ausstellung eines wohlwollend formulierten Zeugnisses bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zu diesem Zeitpunkt sind ihm sämtliche Arbeitspapiere auszuhändigen.
Welche Rechte besitzt ein Arbeitgeber?
Die Rechte der Arbeitnehmer sind in besonderer Weise durch das Arbeitsrecht geschützt. Anderenfalls könnten Arbeitgeber versucht sein, ihre durch das abhängige unselbstständige Arbeitsverhältnis bestehende Macht zum Nachteil der Arbeitnehmer auszuüben. Diese besondere Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber keine Rechte haben. Nur, wenn beide Parteien ihre Rechte und Pflichten kennen und sich entsprechend verhalten, ist ein vertrauensvolles Zusammenarbeiten möglich. Der Arbeitgeber hat ein Recht auf die vertragsgemäße Erfüllung der Arbeitspflicht durch den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflicht gemäß den im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen zu erfüllen. Dem Arbeitgeber obliegt zudem ein Weisungsrecht, er kann also Umfang und Art der zu erbringenden Arbeitsleistungen festlegen. Der Arbeitgeber ist zudem berechtigt, allgemeine Betriebsanweisungen zu erlassen und zum Beispiel die private Nutzung des Internets verbieten.
Sie haben allgemeine Fragen zum Thema Arbeitsrecht und Kündigung?
Wir sind für Sie da. Wir beraten und begleiten Sie in Ihrer Rolle als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber in allen Fragen rund um das Arbeitsrecht im Raum Gießen und Frankfurt und sämtlichen damit verbundenen Rechtsfragen. Nicht immer muss es zu einer Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht kommen. Im Interesse beider Parteien versuchen wir stets, auf eine außergerichtliche Einigung hinzuwirken. Manchmal sind die Fälle jedoch so gelagert, dass die Herbeiführung einer außergerichtlichen Einigung nicht möglich ist. In diesem Fall vertreten wir Sie als Anwalt für Arbeitsrecht in Gießen und Frankfurt in Ihrer Eigenschaft als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber vor den Arbeitsgerichten in allen Instanzen. Wenn Sie allgemeine Fragen zum Thema Arbeitsrecht haben, stehen wir Ihnen gerne für ein erstes Beratungsgespräch zur Verfügung, indem sich abzeichnet, welche Vorgehensweise am besten ist.